Iné

Pripravované zmeny v Zákonníku práce

  • Vydanie: ULC PRO BONO 7/2012

Ministerstvo práce Slovenskej republiky pripravilo návrh novely zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, ku ktorému bolo počas medzirezortného pripomienkového konania podaných spolu 358 návrhov na zmeny. Viac ako polovica z predložených návrhov bola zásadného charakteru, niekoľko desiatok pripomienok bolo podaných aj zo strany verejnosti. Aké zmeny navrhuje pripravovaná novela sa dočítate v tomto článku.

Minulý rok sme Vás v bulletine PRO BONO ULC Čarnogurský Špeciál – Veľká novela Zákonníka práce informovali o početných zmenách v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), ktoré nadobudli účinnosť dňa 1. septembra 2011. V súčasnosti sa pripravuje ďalšia veľká novela, ktorá v mnohom reaguje na zmeny prijaté práve zákonom č. 257/2011 Z. z.

Z dôvodu minimalizovania využívania iných foriem zamestnávania, resp. obchádzania Zákonníka práce je v návrhu upravená definícia jedného zo základných pojmov, t.j. pojmu závislá práca. V súčasnosti je upravená pomerne obšírne ako práca, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, a za ktorú sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa, pričom sa jedná o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností. Po zostručnení by sa pod novou definíciou závislej práce mala rozumieť práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľav jeho meneza mzdu alebo odmenu.

Zamestnávateľovi by mal pribudnúť zákaz bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa sledovaním, odpočúvaním, vykonávaním záznamu telefonických hovorov či kontrolovaním elektronickej pošty bez toho, aby bol na to zamestnanec upozornený. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, bude povinný rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia ako aj dobu jej trvania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, je povinný o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia ako aj o dobe jej trvania informovať priamo zamestnancov.

Do ust. § 17 ods. 2 Zákonníka práce o neplatnosti právneho úkonu sa navrhuje doplniť ustanovenie, podľa ktorého sa o neplatný právny úkon bude jednať aj v prípade, ak na jeho urobenie neudelil vopred predpísaný súhlas príslušný orgán, ktorý ho podľa tohto zákona alebo osobitného predpisu mal dať.

Zamestnávateľ podľa ust. § 41 ods. 6 Zákonníka práce nesmie od fyzickej osoby v rámci predzmluvných vzťahov vyžadovať informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, politickej príslušnosti a náboženskej príslušnosti a bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať. Uvedené ustanovenie by malo byť doplnené o ďalší bod, podľa ktorého by zamestnávateľ nemal oprávnenie vyžadovať ani informácie o odborovej príslušnosti.

Predložený návrh vo svojom 12. bode navrhuje zmeny prijaté zákonom č. 257/2011 Z. z. zrušiť. Zaniknúť by tak mala možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve odchylne od § 45 ods. 1 maximálnu dĺžku skúšobnej doby, ktorú je možné dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve, najviac 6 mesiacov a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, najviac 9 mesiacov. Rovnako sa navrhuje zrušiť možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve, že skúšobná doba sa o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, a ďalšie objektívne dôvody, o ktoré sa predlžuje skúšobná doba vrátane času prekážok v práci na strane zamestnávateľa, nepredlžuje.

Zmeny by sa mali dotknúť i pracovného pomeru na určitú dobu. Súčasná úprava povoľuje dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú najviac na tri roky. Predĺžiť ho alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov je možné najviac trikrát. Návrh novely počíta so skrátením uvedených údajov na dva roky a možnosť opakovane uzatvoriť alebo predĺžiť pracovný pomer na dobu určitú počas dvoch rokov maximálne dvakrát. Voči tomuto ustanoveniu boli podané pripomienky smerujúce k ponechaniu súčasného stavu. Cieľom ustanovenia by malo byť zvýšenie motivácie zamestnávateľov vytvárať pracovné miesta zatraktívnením možnosti zamestnávať zamestnancov na dobu určitú, nakoľko podľa údajov zo Štatistického úradu Európskeho spoločenstva (Eurostat) má Slovenská republika v porovnaní s inými krajinami Európskej únie takmer najmenší počet zamestnancov pracujúcich na dobu určitú.

S účinnosťou od 1. septembra 2011 bolo do Zákonníka práce zavedené tzv. delené pracovné miesto. Deleným pracovným miestom rozumieme pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto. Navrhuje sa, aby po novom delené pracovné miesto zaniklo uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Európska sociálna charta (revidovaná) v čl. 4 bod 4 ustanovuje právo zamestnancov na dostatočnú výpovednú dobu v prípade skončenia pracovného pomeru, pričom ustanovuje, že dĺžka výpovednej doby musí byť primerane prispôsobená dĺžke doby trvania pracovného pomeru. Keďže ustanovenie § 62 Zákonníka práce je podľa platnej právnej úpravy kogentným ustanovením, nemožno dĺžku výpovednej doby dohodnúť inú, než je uvedená v § 62, malo by dôjsť k zmene v danom ustanovení tým spôsobom, že budú ustanovené tzv. relatívne kogentné výpovedné doby („najmenej“). V zmysle navrhovaného ustanovenia by zamestnávatelia mohli dohodnúť v pracovných zmluvách alebo kolektívnych zmluvách dlhšie výpovedné doby napr. pre zamestnancov, ktorým chýba pri skončení pracovného pomeru niekoľko mesiacov do dôchodku.

Výpoveď môže dať zamestnávateľ zamestnancovi len z dôvodov podľa Zákonníka práce. Výpovedný dôvod podľa ust. § 63 ods. 1 písmeno a), t.j. ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, by podľa návrhu novely mal byť rozdelený na dve samostatné skutkové vymedzenia. Niektorí zamestnávatelia nepovažujú dané ustanovenie za problematické, preto sa v pripomienkach vyjadrili, že by súčasný stav mal zostať zachovaný.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak (1) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, (2) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Podmienky realizácie uvedenej povinnosti zamestnávateľa alebo vylúčenie plnenia danej povinnosti je možné podľa § 63 ods. 3 dohodnúť v kolektívnej zmluve. Návrh novely uvedenú možnosť dohody ruší.

Vo väzbe na čl. 10 Dohovoru č. 158 Medzinárodnej organizácie práce o skončení pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa je v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa navrhované, že ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy presiahne 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov.

Okrem uvedených zmien sa navrhuje napríklad aj zrušenie možnosti zvýšiť rozsah priemerného týždenného pracovného času vedúcemu zamestnancovi v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo členovi štatutárneho orgánu alebo vedúcemu zamestnancovi, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca na najviac 56 hodín, alebo umožnenie zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancovi za podmienok ustanovených v § 93 ods. 5 Zákonníka práce nepretržitý odpočinok v týždni aj v rozsahu viac ako 24 hodín raz za dva týždne, s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.

Práca nadčas by mala byť ustanovovaná zamestnávateľom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem. V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Uvedený rozsah návrh novely znižuje len na 100 hodín. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť rozsah práce nadčas, ktorý presahuje 150 hodín najviac však na 250 hodín ročne. Uvedené ustanovenie sa taktiež plánuje zrušiť, čím nebude možné zamestnancovi nariadiť prácu nadčas na viac ako 100 hodín ročne.

Zmenou v ust. § 76 Zákonníka práce by sa mala zaviesť možnosť zamestnancovi poskytnúť odstupné nie len v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, ale aj výpoveďou z výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b), alebo v prípade, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Medzirezortné pripomienkové konanie bolo dňa 28. júla 2012 ukončené. Ak by sa podarilo návrh novely na pôde Národnej Rady SR prijať, uvedené, ako i mnohé ďalšie zmeny by vstúpili do účinnosti od 1. januára 2013.

Kontaktný formulár

Sme pripravení naplniť Vaše práva.
Kontaktujte nás!

Zadajte vašu e-mailovú adresu.
Zadajte vaše telefónne čislo.
Napíšte nám správu.
Súhlaste so spracovaním osobných údajov.

Správa sa odosiela ....