1. ABSTRAKT
Nový zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty (ďalej len „zákon“), schválený Národnou radou SR dňa 15. apríla 2026, je transpozíciou smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 z 10. mája 2023, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Súčasná právna úprava v oblasti rovnakého zaobchádzania je obsiahnutá v antidiskriminačnom zákone a Zákonníku práce, a zakazuje diskrimináciu v odmeňovaní z dôvodu pohlavia, avšak podľa zákonodarcu neobsahuje dostatočné nástroje na efektívne presadzovanie tohto práva v praxi. Nový zákon priznáva zamestnanom a zamestnávateľom nové práva a ukladá aj nové povinnosti. O podrobnostiach sa samozrejme dočítate v našom článku.
2. PREDMET ÚPRAVY ZÁKONA
Nový zákon, účinný odo dňa 7. júna 2026, upravuje rovnaké odmeňovanie mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch.
Stanovuje, že muži a ženy majú právo na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty (ďalej len „právo na rovnakú odmenu“).
Zákon vyslovene uvádza, že porušenie práva na rovnakú odmenu je porušením zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu pohlavia v oblasti odmeňovania.
Podľa negatívneho vymedzenia porušením práva na rovnakú odmenu nie je, ak rozdielne
odmeňovanie je odôvodnené na základe objektívnych kritérií, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii.
Za zamestnanca sa považuje aj sudca a za jeho zamestnávateľa súd a prokurátor a za jeho zamestnávateľa služobný úrad.
Nový zákon sa však nevzťahuje na (i) štátneho zamestnanca vo verejnej funkcii a na štátneho zamestnanca vo funkcii štatutárneho orgánu, (ii) zamestnanca pri výkone práce vo verejnom záujme, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho orgánu v pracovnoprávnom vzťahu 1. na základe voľby Národnou radou Slovenskej republiky, 2. na základe vymenovania prezidentom Slovenskej republiky, vládou Slovenskej republiky alebo členom vlády Slovenskej republiky, alebo 3. vo verejnoprávnej inštitúcii.
Orgán zodpovedný za monitorovanie a koordináciu opatrení pri uplatňovaní práva na rovnakú odmenu je Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny, a to v súlade s ust. § 14 nového zákona, v ktorom sú špecifikované termíny, obsah povinností a zodpovednosť za poskytovanie údajov potrebných pre monitorovanie. Avšak pozor, ministerstvo ako monitorovací orgán nie je orgánom presadzovania práva. Jeho cieľom je analyzovať údaje o rozdieloch v odmeňovaní na úrovni podnikov, poskytovať analytickú podporu tvorcom politík a orgánom presadzovania práva a zvyšovať informovanie verejnosti.
3. ODMENA AKO ZÁKLADNÝ POJEM ZÁKONA
Ustanovenie § 2 nového zákona upravuje viaceré pojmy, prevzaté z európskej legislatívy.
Kľúčovým pojmom je však komplexný pojem odmena. Odmena podľa nového zákona zahŕňa základnú zložku mzdy, minimálnu mzdu, alebo odmenu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
4. ŠTRUKTÚRA ODMEŇOVANIA AKO ZÁKLADNÁ POVINNOSŤ ZAMESTNÁVATEĽA
Ustanovenie § 3 nového zákona upravuje jednu z najdôležitejších povinností zamestnávateľov – mať zavedené transparentné štruktúry odmeňovania, ktoré zabezpečujú dodržiavanie práva na rovnakú odmenu.
Podľa § 3 ods. 1: „Zamestnávateľ je povinný zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá zabezpečuje dodržiavanie práva na rovnakú odmenu. Štruktúra odmeňovania musí umožňovať posúdenie toho, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ktorá sa určuje na základe objektívnych kritérií, ktoré (a) sa priamo ani nepriamo nezakladajú na pohlaví, (b) zahŕňajú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory, ktoré sú relevantné pre konkrétne pracovné miesto alebo pracovnú pozíciu, pričom sa prihliada na mäkké zručnosti, ktorými sú najmä sociálne a komunikačné schopnosti, (c) sa uplatňujú objektívnym spôsobom, ktorý sa nezakladá na diskriminácii.“
Uvedené ustanovenie znamená, že zákon vyžaduje, aby zamestnávatelia mali zavedené štruktúry odmeňovania, ktoré zabezpečujú dodržiavanie práva na rovnakú odmenu a umožňujú posúdenie, či sú zamestnanci v porovnateľnej situácii z hľadiska hodnoty vykonávanej práce. Pri uplatňovaní kritérií hodnotenia práce sa prihliada na mäkké zručnosti, ktoré zahŕňajú interpersonálne zručnosti, sociálne a komunikačné schopnosti, ktoré sa môžu prejaviť ako relevantný čiastkový faktor v rámci každého zo štyroch hlavných kritérií hodnotenia práce – pri zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti aj pracovných podmienkach.
Pojem „štruktúra odmeňovania“ znamená systém pravidiel a kritérií, podľa ktorých zamestnávateľ určuje odmeny zamestnancov. Môže mať formu vnútorného predpisu, kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy alebo iného dokumentu.
V súlade s judikatúrou Súdneho dvora sa hodnota práce posudzuje a porovnáva na základe objektívnych kritérií. Objektívne kritériá zahŕňajú štyri povinné faktory: (i) zručnosti, (ii) úsilie, (iii) zodpovednosť a (iv) pracovné podmienky. Štyri povinné faktory hodnotenia práce predstavujú minimálny štandard, ktorý musí každý zamestnávateľ zohľadniť.
Zamestnávateľ, ktorý vznikol pred 7. júnom 2026, je povinný zaviesť štruktúru odmeňovania do 31. júla 2026.
5. INFORMÁCIE PRED VZNIKOM ZAMESTNANIA
Ustanovenie § 4zavádza povinnosti týkajúce sa transparentnosti už vo fáze prijímania zamestnancov.
Podľa ust. § 4 ods. 1: „Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby zverejnená ponuka zamestnania a názov pracovného miesta alebo pracovnej pozície sa nezakladali na jednom z pohlaví, proces prijímania zamestnancov bol vedený spôsobom, ktorý sa nezakladá na diskriminácii, a nenarušilo sa uplatňovanie práva na rovnakú odmenu.“
Podľa ust. § 4 ods. 2: „Fyzická osoba, ktorá sa uchádza o zamestnanie, má právo na informácie od zamestnávateľa o (a) nástupnej odmene alebo o rozpätí nástupnej odmeny na pracovnom mieste, o ktoré sa uchádza, určenej na základe kritérií podľa § 3 ods. 1, (b) príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ak odmeňovanie upravuje aj kolektívna zmluva.“
Podľa dôvodovej správy, už v inzerátoch a pracovných ponukách bude musieť byť jasne určené, že pracovná pozícia je vhodná pre obe pohlavia. Zamestnávatelia by nemali mať možnosť narúšať uplatňovanie práva na rovnakú odmenu už v štádiu výberového konania.
Informácie sa musia poskytnúť takým spôsobom a v takom čase, aby sa zabezpečilo informované a transparentné rokovanie o odmene, a to pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy so zamestnancom. Nevyhnutné je minimálne načasovanie, ktoré zabezpečuje informované rokovanie o odmene. Povinnosť sa považuje za splnenú, ak informácie obsahuje zverejnená ponuka zamestnania. Poskytovanie nesprávnych alebo len čiastkových informácií alebo ich poskytovanie neskoro je zakázané. Rovnako je zakázané poskytovanie informácií veľmi širokého rozsahu, ktorý znemožňuje používanie informácií. Zakazuje sa zamestnávateľom vyžadovať od uchádzačov informácie o ich súčasnej alebo predchádzajúcej odmene. Tento zákaz sa vzťahuje aj na externých náborárov.
6. KRITÉRIÁ NA URČOVANIE ODMIEN
Podľa § 5 ods. 1: „Zamestnávateľ je povinný zamestnancom sprístupniť kritériá, na základe ktorých sa (a) určuje odmena zamestnancov, (b) určuje úroveň odmeny zamestnancov, (c) zvyšuje odmena zamestnancov.“
Cieľom novej povinnosti zamestnávateľa podľa ust. § 5 je vytvoriť transparentnosť, pokiaľ ide o spôsob stanovenia úrovne odmeňovania a postup pri odmeňovaní. Tieto informácie musia byť ľahko prístupné, čo znamená, že musia byť dostupné všetkým zamestnancom v priestore, do ktorého majú voľný prístup, napríklad aj na internete.
Uvedené povinnosť sa podľa odseku 3 daného ustanovenia nevzťahuje na zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov. Podľa dôvodovej správy ide o zmiernenie administratívneho zaťaženia malých podnikov, avšak výnimka sa týka len prístupnosti informácií o postupe v odmeňovaní, teda nevylučuje existenciu takýchto kritérií.
7. PRÁVO NA INFORMÁCIE O ODMENÁCH
Právo na informácie o odmenách podľa ust. § 6 sa vzťahuje na všetkých zamestnancov bez ohľadu na veľkosť zamestnávateľa.
Podľa § 6 ods. 1: „Zamestnanec má právo na základe žiadosti získať od zamestnávateľa písomnú informáciu (a) o úrovni jeho odmeny, (b) o priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia u kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty ako zamestnanec; to neplatí, ak by sa z tejto informácie dala určiť úroveň odmeny iného konkrétneho zamestnanca.“
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu do dvoch mesiacov odo dňa podania žiadosti.
Informáciu o priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia u kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty zamestnávateľ poskytne prvý krát za rok 2027.
Ak sú menované informácie, ktoré boli zamestnancovi poskytnuté, nepresné alebo neúplné, zamestnanec má právo na základe žiadosti získať od zamestnávateľa dodatočné a odôvodnené vysvetlenie a podrobnosti ohľadom týchto informácií. Zamestnávateľ poskytne dodatočné a odôvodnené vysvetlenie a podrobnosti podľa prvej vety do 30 dní odo dňa podania žiadosti podľa prvej vety.
Čo je obsahom dodatočného a odôvodneného vysvetlenia?
Pôjde o písomnú odpoveď zamestnávateľa s konkrétnym a objektívnym zdôvodnením rozdielu v odmeňovaní medzi porovnateľnými pracovnými pozíciami. Vysvetlenie musí byť založené na faktických skutočnostiach a objektívnych kritériách stanovených v štruktúre odmeňovania.
Právo zamestnanca na informácie sa vzťahuje na odmenu za kalendárny rok. Písomná informácia zahŕňa informáciu poskytnutú v listinnej alebo elektronickej forme.
Zamestnávateľ je povinný raz za rok informovať zamestnancov o ich práve na informácie o postupe pri uplatnení tohto práva.
Zamestnávateľ môže podľa odseku 7 vyžadovať od zamestnanca zachovávanie mlčanlivosti o priemernej úrovni odmien okrem prípadov uplatnenia práva zamestnanca na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.
Ustanovenia zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojej odmene alebo ktorými sa mu inak bráni v oznámení jeho odmeny inej osobe, sú neplatné.
8. POSKYTOVANIE SPRÁV O ODMEŇOVANÍ MUŽOV A ŽIEN
Ide o ďalšiu novú povinnosť zamestnávateľov s viac ako 100 zamestnancami.
Zamestnávateľ s viac ako 100 zamestnancami je povinný poskytovať Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky správu o odmeňovaní mužov a žien (ďalej len „správa o odmeňovaní“) v rozsahu týchto informácií: (a) rozdiel v odmeňovaní, (b) rozdiel v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny, (c) medián rozdielu v odmeňovaní, (d) medián rozdielu v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny, (e) podiel mužov a žien, ktorým zamestnávateľ poskytuje doplnkové zložky odmeny, (f) podiel mužov a žien v každom kvartilovom pásme odmeny, (g) rozdiel v odmeňovaní zamestnancov podľa kategórie zamestnancov s rozčlenením podľa základnej mzdy a doplnkových zložiek odmeny.
Obsahom správy je teda komplexný súbor údajov umožňujúcich objektívne posúdenie rozdielov v odmeňovaní mužov a žien a pozornosť sa venuje aj doplnkovým zložkám odmeny.
Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 250 zamestnancov, je povinný každoročne poskytnúť ministerstvu práce správu o odmeňovaní za príslušný predchádzajúci kalendárny rok do 15. apríla kalendárneho roka.
Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva od 100 do 249 zamestnancov, je povinný každé 3 roky poskytnúť ministerstvu práce správu o odmeňovaní do 15. apríla kalendárneho roka za predchádzajúci kalendárny rok.
Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 100 zamestnancov, môže poskytnúť ministerstvu práce správu o odmeňovaní.
Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 150 zamestnancov, je povinný poskytnúť ministerstvu práce prvú správu o odmeňovaní do 7. júna 2027 za obdobie od 1. augusta 2026 do 31. decembra 2026.
Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva od 100 do 149 zamestnancov, je povinný poskytnúť ministerstvu práce prvú správu o odmeňovaní do 7. júna 2031 za rok 2030.
Zamestnanci, zástupcovia zamestnancov, inšpektorát práce a Slovenské národné stredisko pre ľudské práva majú právo požiadať zamestnávateľa o dodatočné vysvetlenie týkajúce sa poskytnutých informácií zo správy podľa písmena g), teda týkajúcich sa rozdielu v odmeňovaní zamestnancov s rozčlenením podľa základnej mzdy a doplnkových zložiek.
Zamestnávateľ je povinný do 30 dní odo dňa požiadania poskytnúť na takúto žiadosť odôvodnenú odpoveď.
Ak rozdiely v odmeňovaní nie sú odôvodnené objektívnymi kritériami, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii, zamestnávateľ je povinný prijať potrebné opatrenia na nápravu v spolupráci so zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia, a ak o to zamestnávateľ požiada, na procese prijímania opatrení sa zúčastní inšpektorát práce a Slovenské národné stredisko pre ľudské práva.
9. SPOLOČNÉ POSÚDENIE ODMEŇOVANIA
Prostredníctvom ust. § 9 sa ustanovuje povinnosť vykonať posúdenie odmeňovania pre zamestnávateľov s najmenej 100 zamestnancami, u ktorých sa preukáže na základe správy o odmeňovaní nerovnosť v odmeňovaní.
Zamestnávateľ s viac ako 100 zamestnancami je povinný vykonať v spolupráci so zástupcami zamestnancov spoločné posúdenie odmeňovania, ak (i) sa na základe správy o odmeňovaní preukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeny mužov a žien vo výške najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov, (ii) zamestnávateľ rozdiel v priemernej úrovni odmeny podľa prvého bodu neodôvodnil na základe objektívnych kritérií, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii, a (iii) zamestnávateľ neodstránil neodôvodnený rozdiel v priemernej úrovni odmeny podľa prvého bodu do šiestich mesiacov od poskytnutia správy o odmeňovaní ministerstvu práce, od uplynutia tejto lehoty sa do dvoch mesiacov vykoná spoločné posúdenie odmeňovania.
Povinnosť spoločného posúdenia odmeňovania vzniká zamestnávateľovi na základe údajov zo správy o odmeňovaní iba v prípade, ak sú kumulatívne naplnené vyššie uvedené tri základné podmienky.
10. PRÁVO NA NÁHRADU
Prostredníctvom ust. § 11 sa zamestnancovi priznáva právo na náhradu ujmy spôsobenej porušením práva na rovnakú odmenu, ktorá má pokrývať straty a škody utrpené v dôsledku diskriminácie v odmeňovaní. Ide o peňažnú náhradu.
Podľa odseku 1: „Fyzická osoba má právo na peňažnú náhradu ujmy, ktorá jej bola spôsobená porušením práva na rovnakú odmenu. Peňažná náhrada sa poskytuje v takej výške, aby sa fyzická osoba nachádzala v rovnakom majetkovom postavení, ako keby k porušeniu práva na rovnakú odmenu nedošlo.“
Podľa odseku 2: „Peňažná náhrada ujmy podľa odseku 1 môže pozostávať z (a) náhrady nevyplatenej odmeny; nevyplatenou odmenou sa rozumie rozdiel medzi odmenou, ktorá by fyzickej osobe patrila, ak by nedošlo k porušeniu práva na rovnakú odmenu, a odmenou, ktorá bola fyzickej osobe vyplatená, (b) náhrady za stratené príležitosti, ktorými je prístup k plneniam v závislosti od výšky odmeny, (c) náhrady nemajetkovej ujmy, (d) náhrady inej ujmy ako je uvedená v písmenách a) až c), ktorá mohla byť spôsobená aj prierezovou diskrimináciou, (e) úroku z omeškania z nevyplatenej odmeny.“
Pozor na premlčanie!
Premlčacia doba na uplatnenie práva zamestnanca na náhradu je trojročná a začne plynúť odo dňa, keď sa fyzická osoba dozvedela alebo mohla dozvedieť o porušení práva na rovnakú odmenu.
Ako uvádza dôvodová správa, o peňažnej náhrade ujmy rozhoduje súd na základe žaloby podanej fyzickou osobou, ktorá utrpela ujmu v súvislosti s porušením práva na rovnakú odmenu. Pri náhrade peňažnej ujmy sa bude postupovať rovnako ako pri ostatných antidiskriminačných sporoch.
11. DÔKAZNÉ BREMENO
Ustanovenie § 12 dopĺňa princíp presunu dôkazného bremena pri porušení povinností transparentnosti odmeňovania, ktorý je zakotvený v § 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona, podľa ktorého žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania, ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo.
To znamená, že zamestnávateľ bude v spore povinný preukázať, že k porušeniu princípu rovnakého odmeňovania nedošlo.
12. POSUDZOVANIE ROVNAKEJ PRÁCE ALEBO PRÁCE ROVNAKEJ HODNOTY A POROVNATEĽNEJ SITUÁCIE
Ustanovenie § 13 vychádza z ustálenej judikatúry Súdneho dvora EÚ a reflektuje súčasné trendy v európskom antidiskriminačnom práve.
Podľa § 13 sa na účely uplatňovania práva na rovnakú odmenu posúdenie toho, či muži a ženy vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, neobmedzuje len na porovnanie mužov a žien, ktorí sú zamestnaní (i) u toho istého zamestnávateľa, ale zahŕňa aj porovnanie mužov a žien zamestnaných u rôznych zamestnávateľov, pre ktorých sú ustanovené rovnaké podmienky odmeňovania, ak tieto podmienky upravuje jednotný zdroj, alebo (ii) v rovnakom čase.
Ak nie je možné určiť žiadnu osobu na porovnanie, posúdenie toho, či muži a ženy vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty možno vykonať iným spôsobom, najmä porovnaním toho, ako by sa so zamestnancom zaobchádzalo v porovnateľnej situácii.
13. SPRÁVNE DELIKTY
Nový zákon zakotvuje sankciu za nesplnenie povinnosti podávať správy o odmeňovaní.
Ak zamestnávateľ nesplní takú povinnosť, ministerstvo práce mu určí lehotu na dodatočné splnenie tejto povinnosti, ktorá nesmie byť kratšia ako 15 dní. Ak zamestnávateľ nesplní povinnosť ani v lehote určenej, ministerstvo práce mu uloží pokutu od 4 000 eur do 8 000 eur a pri ukladaní pokuty sa prihliadne najmä na závažnosť, čas trvania, následky, okolnosti a opakovanie spáchania správneho deliktu.
14. SÚVISIACE NOVELIZÁCIE
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení, sa novelou dopĺňa o ust. § 119a, ktoré upravuje odmeňovanie za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a podľa jeho prvého odseku „Rovnaké odmeňovanie mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty ustanovuje osobitný predpis o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.“
Podľa odseku 2: „Právo na rovnaké odmeňovanie majú aj zamestnanci rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty; rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty sa určuje na základe kritérií ustanovených osobitným predpisom o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.“
Zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce novela rozširuje o kompetenciu inšpektorátov práce vykonávať dozor nad dodržiavaním povinností zamestnávateľa pri uplatňovaní práva na rovnakú odmenu a zároveň sa inšpektorátom práce zveruje aj pôsobnosť pri kontrole dodržiavania zákazu diskriminácie pri kontrole pracovnej inzercie podľa § 62 ods. 2 zákona o službách zamestnanosti, ktorú v súčasnosti vykonávajú úrady práce, sociálnych vecí a rodiny a Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny.
Publikované dňa 05.05.2026.

