Rok 2020 sa stal unikátnym a zmenil spoločenské nahliadanie na veľké množstvo oblastí ľudského života. Zmenám sa nevyhla ani oblasť zamestnanosti a pracovných podmienok. Trendom je zdá sa prechod z klasického vykonávania niektorých profesií na prácu z domu, ktorú umožňuje množstvo technických vymožeností posledných rokov. „Home office“ bol pred pandémiou ochorenia COVID-19 len zriedkavo využívaným inštitútom, čomu zodpovedala aj doterajšia právna úprava. V kontexte čoraz intenzívnejšieho využívania inštitútu práce z domu (legálne ukotveného ako domácka práca a telepráca) je však potrebné reagovať aj na poli legislatívy. „Revolúciu“ prežíva aj oblasť stravovania zamestnancov, v ktorej sme svedkom postupného prechodu od tzv. gastrolístkov k elektronickým stravovacím kartám, ako aj finančným príspevkom na stravovanie zamestnancov.
Nielen uvedenými zmenami sa zaoberá zákon č. 76/2021 Z. z. (ďalej len „novela“), ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).
Okrem Zákonníka práce dochádza novelou k zmene a doplneniu nasledujúcich zákonov: (A) zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov, (B) zákon č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície v znení neskorších predpisov, (C) zákon č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore v znení neskorších predpisov, (D) zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov, (E) zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, (F) zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, (G) zákon č. 103/2007 Z. z. o trojstranných konzultáciách na celoštátnej úrovni a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o tripartite) v znení neskorších predpisov, (H) zákon č. 281/2015 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, (I) zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a (J) zákon č. 35/2019 Z. z. o finančnej správe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.
Vzhľadom na obsahovú rozsiahlosť vlastného textu novely prinášame len prehľad najdôležitejších zmien, ktoré do právneho poriadku prináša.
Ako z vyššie uvedeného vyplýva, novela sa z pohľadu Zákonníka práca najvýraznejšie dotkla ustanovení o domáckej práci a telepráci a oblasti príspevku zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov, vrátane formy predmetného príspevku.
Novela vkladá do Zákonníka práce nové/upravené ustanovenie § 52 Zákonníka práce („Domácka práca a telepráca„). Úvodné odseky ustanovenia § 52 Zákonníka práce upravujú najmä vymedzenie pojmov domácka práca a telepráca či domácnosť zamestnanca a podmienky dohody zamestnanca a zamestnávateľa o výkone domáckej práce alebo telepráce.
„Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o (A) domácku prácu, (B) teleprácu, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku“ (ustanovenie § 52 ods. 1 Zákonníka práce). „Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje“ (ustanovenie § 52 ods. 2 Zákonníka práce). „Za domácnosť zamestnanca sa na účely ustanovenia §52 ods. 1 a 2 Zákonníka práce považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa“ (ustanovenie § 52 ods. 3 Zákonníka práce). „Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve“ (ustanovenie § 52 ods. 4 Zákonníka práce). „V pracovnej zmluve možno dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje. V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca“ (ustanovenie § 52 ods. 5 Zákonníka práce). „Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.“ (ustanovenie § 52 ods. 6 Zákonníka práce).
Problematika rozvrhnutia pracovného času, prestojov či práce nadčas v prípade domáckej práce a telepráca je zas predmetom úpravy ustanovenia § 52 ods. 7 Zákonníka práce. „Ak si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa spravuje týmto zákonom s nasledovnými odchýlkami (A) neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni, (B) neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ, (C) zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy podľa ustanovenia § 141 ods. 2 písm. d) Zákonníka práce, (D) zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.“ (ustanovenie § 52 ods. 7 Zákonníka práce).
Dôležitým atribútom, ktorý novela do Zákonníka práce prináša, je nepochybne zakotvenie opatrení, ktoré má zamestnávateľ v prípade práce z domu vykonať.
„Zamestnávateľ prijme pri domáckej práci alebo telepráci vhodné opatrenia, najmä (A) zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie, (B) zabezpečuje ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie, (C) uhrádza za podmienok podľa ustanovenia § 145 ods. 2 Zákonníka práce preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce, (D) informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení, (E) predchádza izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožní mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami, (F) umožňuje zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.“ (ustanovenie § 52 ods. 8 Zákonníka práce).
Ustanovenie § 52 Zákonníka práce na záver stručne vymedzuje aj postavenia zamestnanca, vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu.
„Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu je povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu“ (ustanovenie § 52 ods. 9 Zákonníka práce). „Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v čase podľa predošlej vety“ (ustanovenie § 52 ods. 10 Zákonníka práce). „Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.“ (ustanovenie § 52 ods. 11 Zákonníka práce).
Okrem pravidiel týkajúcich sa tzv. práce z domu prináša novela aj zmeny v oblasti príspevku zamestnávateľa na stravovanie svojich zamestnancov. Doterajšia prax preferovala predovšetkým používanie tzv. gastrolístkov. Po novom si však zamestnanci budú môcť vybrať formu príspevku zamestnávateľa na ich stravovanie. Ťažiskovým je v uvedenom kontexte najmä ustanovenie § 152 ods. 6 až 8 Zákonníka práce.
„Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa ustanovenia § 152 ods. 8 Zákonníka práce, ak (A) povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku, (B) zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa ustanovenia § 152 ods. 2 Zákonníka práce, (C) zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom, (D) ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo, ak by stravovanie podľa ustanovenia § 152 ods. 2 Zákonníka práce bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.“ (ustanovenie § 152 ods. 6 Zákonníka práce).
„Zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, ak nejde o prípady podľa ustanovenia § 152 ods. 6 Zákonníka práce, je povinný umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. Zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacovodo dňa, ku ktorému sa výber viaže. Podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise. Zamestnávateľ na základe výberu zamestnanca zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytuje zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa ustanovenia § 152 ods. 8 Zákonníka práce. Do uskutočnenia výberu zo strany zamestnanca zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo mu poskytuje finančný príspevok na stravovanie v sume podľa ustanovenia § 152 ods. 8 Zákonníka práce.“ (ustanovenie § 152 ods. 7 Zákonníka práce).
„Suma finančného príspevku na stravovanie je suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa ustanovenia § 152 ods. 3 prvej vety Zákonníka práce, najmenej však 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa ustanovenia § 152 ods. 4 Zákonníka práce. Ak zamestnávateľ neprispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa ustanovenie § 152 ods. 3 Zákonníka práce, suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa ustanovenia § 152 ods. 4 Zákonníka práce, najviac však 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu…“ (ustanovenie § 152 ods. 8 Zákonníka práce).
Naďalej má teda z pohľadu Zákonníka práce prioritu stravovanie zamestnancov vo vlastnom stravovacom zariadení zamestnávateľa alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa. Ak však zamestnávateľ nedokáže takúto formu stravovania pre svojich zamestnancov zabezpečiť, prispieva im na stravovanie v zákonnej výške a to vo forme stravovacej poukážky (gastrolístka) alebo po novom poskytnutím finančného príspevku na stravovanie, a to na základe vlastného výberu zamestnanca, ktorý je svojim výberom formy príspevku na stravovanie viazaný po dobu 12 mesiacov.
Novela do Zákonníka práce okrem úpravy podmienok domáckej práce a telepráce a noviniek v oblasti tzv. gastrolístkov prináša aj mnoho ďalších zmien a doplnení, napr. (A) vymedzenie pojmu „zamestnanec trvalo starajúci sa o dieťa (ustanovenie § 40 ods. 11 Zákonníka práce), (B) úprava flexibilnejšieho dočasného prideľovania medzi subjektami, ktoré sú ovládajúcou a ovládanou spoločnosťou, ak vznikne potreba pre dočasné pridelenie (ustanovenie § 58 ods. 1 Zákonníka práce), (C) právna úprava sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa (ustanovenie § 230a Zákonníka práce) a mnoho ďalších.
Na záver vkladá novela do Zákonníka práce aj prechodné ustanovenie § 252p Zákonníka práce („Prechodné ustanovenie k úpravám účinným od 1. marca 2021„). „Zamestnávateľ, ktorý pred 1. marcom 2021 alebo v období od 1. marca 2021 do 31. decembra 2021 uzatvoril zmluvu o zabezpečení stravovacích poukážok s právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, nie je povinný postupovať podľa ustanovenia § 152 ods. 7 Zákonníka práce v znení účinnom od 1. marca 2021 do skončenia účinnosti tejto zmluvy, najdlhšie však do 31. decembra 2021 (ustanovenie § 252p Zákonníka práce).
Dôvodom prechodného ustanovenia § 252p Zákonníka práce je podľa osobitnej časti dôvodovej správy skutočnosť, že v praxi zamestnávatelia, osobitne vo verejnej správe, obstarávajú sprostredkovateľov stravovania, aby získali najlepšiu cenu za službu. Zmluvy o sprostredkovaní stravovania sú však uzatvárané aj na dlhšie časové obdobie a nie je možné ich vždy, bez výpovednej doby, resp. bez ďalších nákladov vypovedať. Z tohto dôvodu sa ponecháva primeraný časový priestor na možnosť ich skončenia v prípade, ak u zamestnávateľa dôjde k zmene v spôsobe prispievania na stravovanie, resp. na ich modifikáciu, ak si poskytovanie stravovacích poukážok vyberie len časť zamestnancov.
Okrem Zákonníka práce sa novela drobnými zmenami dotkla aj ďalších desiatich právnych predpisov, ktoré sú vymenované v úvode tohto príspevku, a ktorým sa vzhľadom na tému príspevku (novinky v oblasti práce z domu a gastrolístkov), bližšie nevenujeme. Odkazujeme však na plné znenie novely, dostupné v Zbierke zákonov Slovenskej republiky.
Novela nadobúda účinnosť delene v troch etapách: (A) dňa 01. marca 2021, (B) dňa 01. januára 2022 a (C) dňa 01. januára 2023. Zmeny, týkajúce sa domáckej práce a telepráce a rovnako zmeny týkajúce sa príspevku zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov, ktoré boli predmetom úpravy tohto príspevku nadobúdajú účinnosť už dňa 01. marca 2021.